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Avocate spécialisée en droit du travail à Lyon
Gaëlle DUC-ECHAMPARD
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Ma dernière publication
Petite revue des moyens de preuve en droit du travail
Quels sont les moyens de preuve que peuvent utiliser les parties dans un procès prud’homal ?
Il convient de rappeler que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le juge prud’homal devant trancher le litige avec les éléments qui lui seront apportés par l&rsq... (lire la suite)
Evénement
CCI de Lyon
Pour la présentation de ses voeux 2010, la chambre de commerce et d'industrie de Lyon organise une réception sous forme de cocktail le 11 janvier 2010 à partir de 18h.
J'y serai !!!
Article Vox, le 3 mars 2008
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A travail égal salaire égal ou la non discrimination par le salaire ?
« J’ai l’impression que je suis payée moins que ma collègue qui assume pourtant les mêmes tâches que moi »
« Depuis que j’ai demandé il y a 18 mois, l’organisation d’élections de délégués du personnel, je n’ai pas été augmenté alors que tous les autres salariés l’ont été »
« Je suis chargé de tâches plus compliquées que les autres salariés et pourtant, nous percevons tous le même salaire. »
Qui ne s’est jamais posé une question de ce type ? Pour connaître vos droits et vos possibilités d’action, il convient de déterminer la limite entre le pouvoir de direction de l’employeur et le principe d’égalité de traitement.
Si le principe d’un salaire librement déterminé par un accord entre l’employeur et le salarié reste la règle, il n’en demeure pas moins que l’employeur est tenu de respecter en la matière des règles de plus en plus contraignantes.
L’employeur doit tout d’abord respecter les prescriptions suivantes :
- le salaire doit être au moins égal au SMIC.
- le salaire ne doit pas être inférieur au minimum conventionnel (si l’entreprise dépend d’une convention collective étendue). Ainsi, en fonction du coefficient du salarié, l’employeur peut être tenu de verser au salarié une rémunération supérieure au SMIC.
- l’employeur doit rémunérer les heures supplémentaires à un taux majoré.
- l’employeur doit également payer de manière majorée le travail de nuit.
- le temps de trajet doit quant à lui faire l’objet de contreparties, s’il est effectué en dehors du temps de travail.
En dehors de ces règles posées par le Code du Travail, la jurisprudence a consacré un principe : "A travail égal, salaire égal".
La première application de ce principe a concerné la question des discriminations.
Ainsi, un salarié ne peut pas être rémunéré moins qu’un autre salarié en raison de critères basés sur son âge, son sexe, son appartenance religieuse, son appartenance syndicale, sa situation de famille… ou tout autre critère discriminatoire.
Attention, ces règles s’appliquent que l’appartenance à telle ou telle catégorie soit vraie ou supposée.
La discrimination existera même si l’appartenance n’est pas réelle mais simplement supposée par l’employeur.
De manière plus générale, la jurisprudence considère que l’employeur ne doit pas rémunérer différemment des salariés qui font le même travail, en dehors de tout critère discriminatoire.
Le principe d’égalité de rémunération s’applique à tous les salariés placés dans une situation identique : l’employeur, lorsqu’il rémunère différemment des salariés, doit pouvoir justifier des raisons objectives qui permettent d’opérer une distinction entre les salariés.
Ce principe d’apparence simple a cependant amené la Cour de Cassation à se prononcer à de nombreuses reprises sur ses implications.
1*/ La différence de statut :
La Cour de Cassation a précisé, dans un arrêt du 15 mai 2007, qu’une différence de statut juridique de salariés (certains salariés étant vacataires et d’autres titulaires d’un CDI) effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffisait pas à elle seule à caractériser une différence de traitement au regard de la rémunération.
Ce principe a été confirmé récemment dans un arrêt de la Cour de Cassation le 27 février 2009, qui a jugé qu’il n’existait aucune raison objective et pertinente permettant une différence de traitement entre les fonctionnaires et les agents contractuels.
Dans la même veine, la Cour de Cassation, le 4 février 2009, considère qu’un accord d’entreprise prévoyant des modalités de traitement différent pour certains salariés, ne constitue pas une raison objective pertinente justifiant la disparité de traitement.
Dès lors que deux salariés effectuent le même travail, ils doivent percevoir une rémunération identique, quand bien même ils ont un statut différent, un contrat de travail différent …
2*/ La différence de localisation géographique :
Le critère de la différence de la localisation des salariés ne justifie pas nécessairement une différence de rémunération, ainsi qu’en a jugé la Cour de Cassation le 21 janvier 2009.
Une Société, ayant des établissements dans toute la France, procédait des abattements de salaire, selon la zone dans laquelle se situait l’établissement.
La Cour de Cassation a considéré qu’aucune explication objective n’avait été fournie par l’employeur de nature à justifier les différences de traitement constatées entre les salariés classés dans une situation professionnelle identique.
Dès lors, la seule localisation géographique distincte des salariés ne suffit pas à justifier une différence de rémunération.
Cependant, tel pourra bien être le cas si l’employeur apporte des éléments objectifs démontrant que les salariés ne sont pas placés dans une situation identique du fait de leur situation géograp
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