Contact
Avocate spécialisée en droit du travail à Lyon
Gaëlle DUC-ECHAMPARD
Immeuble l'Europe - 62 rue de Bonnel
69448 LYON Cedex 03
Tél. 04 78 95 80 00 - Fax 04 78 95 80 34
Mob. 06 16 45 20 10
Ma dernière publication
Petite revue des moyens de preuve en droit du travail
Quels sont les moyens de preuve que peuvent utiliser les parties dans un procès prud’homal ?
Il convient de rappeler que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le juge prud’homal devant trancher le litige avec les éléments qui lui seront apportés par l&rsq... (lire la suite)
Evénement
CCI de Lyon
Pour la présentation de ses voeux 2010, la chambre de commerce et d'industrie de Lyon organise une réception sous forme de cocktail le 11 janvier 2010 à partir de 18h.
J'y serai !!!
Article Vox, le 5 octobre 2009
| << | Précédent | 1 2 3 | Suivant | >> |
La grippe H1N1 : quelles procédures mettre en place ?
La pandémie redoutée aura-t-elle les conséquences dramatiques imaginées ?
En tout état de cause, il appartient à chaque entreprise, quelque soit le nombre de salariés employés, de mettre en place un plan de continuation de l’activité.
Ce plan, établi après consultation des institutions représentatives du personnel, détermine les modalités selon lesquelles la continuité du travail sera assurée dans l’entreprise en cas de pandémie.
L’employeur peut également être amené à aménager l’organisation du travail au sein de son entreprise.
Dans ce domaine, la circulaire DGT 2009/16 du 3 Juillet 2009 rappelle que les règles normales d’exécution du contrat continuent à s’appliquer :
- Ainsi, l’employeur pourra imposer aux salariés des modifications de leurs conditions d’exercice du travail.
- En revanche, l’employeur ne pourra modifier les éléments essentiels du contrat de travail qu’avec l’accord du salarié : la circulaire précise que dans ce cas, l’employeur devra informer, par LR/AR, le salarié de la modification envisagée et lui laisser un délai de réflexion « suffisant » pour lui faire part de son refus ou de son acceptation.
- Le télétravail, s’il est envisagé, doit nécessairement faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. La circulaire rappelle, en outre, que le télétravailleur doit jouir des mêmes droits que les autres salariés.
La circulaire prend le soin de rappeler que l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat : il doit donc prendre toute mesure pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs.
L’employeur doit notamment avoir retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (dont la mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises) les actions de prévention, d’information et de formation qu’il a mises en œuvre pour éviter ces risques ou les limiter au maximum.
A défaut d’avoir respecté ces obligations, on peut craindre qu’un salarié ne puisse invoquer son « droit de retrait » : la circulaire rappelle en effet qu’il s’agit là d’un droit dont dispose chaque salarié de se retirer de son travail (tout en étant rémunéré) lorsqu’il a des raisons sérieuses de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
La circulaire prend le soin de préciser que ce droit de retrait ne peut trouver à s’appliquer lorsque l’employeur aura mis en œuvre l’ensemble des dispositions visant à protéger la santé du salarié.
D’où l’importance de mettre en place le plan de continuation d’activité, de revoir ou d’établir le document unique d’évaluation des risques pour démontrer que toutes les précautions ont été prises et ainsi éviter qu’un salarié n’use de son droit de retrait.
Enfin, la circulaire rappelle que l’employeur ne peut contraindre les salariés à rester chez eux que dans un seul cas : celui du congé exceptionnel normalement rémunéré …
| << | Précédent | 1 2 3 | Suivant | >> |
